Как оценивать таланты и нанимать персонал, если вы стартап

В условиях пандемии стартапам стало сложнее искать таланты: кандидаты отдают предпочтение компаниям, которые уже занимают устойчивое положение на рынке. Поэтому фаундерам в первую очередь приходится убеждать специалистов в том, что они смогут обеспечить достойный уровень жизни и стабильность как минимум на ближайшие год – два.

Есть еще несколько классических проблемных моментов: требования, предъявляемые стартапом к кандидату, не всегда соответствуют условиям работы. Вы можете искать Senior специалиста в офис на окраине города, и когда вы найдете подходящего профи, который согласится на не самые комфортные условия, вы должны будете предложить что-то стоящее взамен: зарплату выше рынка (опционы не подойдут), интересную работу в перспективном проекте с амбициозными задачами, возможность быстрого карьерного роста.

Получается, для того, чтобы привлечь специалиста в стартап, вам нужно создать привлекательные условия труда. Что именно может стать вашим преимуществом? Для этого надо понять систему ценностей и мотивации нужного вам человека.

Скорей всего вы точно понимаете, какими hard скиллами должен обладать специалист, чтобы справиться с должностными обязанностями. Но в стартап он пойдет, только если ему будут интересны проект, работа в менее формальной обстановке, возможность реально влиять на продукт и, возможно, на рынок. 

Прежде чем приступать к поиску, выделите время, чтобы решить, кого вы хотите видеть в своей команде. Джуниора с “горящими глазами” или же, наоборот, вам важнее, чтобы специалист был профи в своем деле и быстро влился в рабочий процесс. Решать только вам, главное – сфокусируйтесь и не тратьте время на варианты, которые не отвечают вашей цели.

Один из ключевых факторов успеха в найме IT-специалиста – грамотная мотивация. Зажгите огонек в глазах кандидата, покажите, что работа в вашем стартапе — крутая и вдохновляющая. Проявите максимум своих лидерских качеств, докажите, что работать с вами легко и интересно. Это не так уж трудно, если вы сами “горите” проектом.

Если вы работаете в тандеме с рекрутерами, не думайте, что вы удачно делегировали работу по мотивации: кандидату важно именно то, как вы рассказываете о проекте, ведь в будущем он будет работать на вас, а не на агентство.

Наем специалиста в стартап обычно складывается легко, когда процессы работы идут быстро: оперативные фидбеки кандидатам, минимальное количество этапов (а в случае стартапа – с полным отказом от тестового задания), решительный оффер. Любое промедление, – и кандидат уйдет в другую компанию. Это горькая правда, но, как говорится, предупрежден — значит вооружен.

Стартапы ощущают и колоссальное давление со стороны корпораций. Зачастую за узкоспециализированных специалистов приходится конкурировать со Сбербанком, Яндексом, Mail.ru и другими гигантами, которые могут предложить соискателями обширный соцпакет, работу в крупной команде и красивый карьерный трек. 

Впрочем, стартапу есть что предложить даже людям из корпораций, особенно молодым сотрудникам. Задачи перехантить людей из Google и «Яндекса» перед стартапом не стоит, но и сами сотрудники иногда заинтересованы перейти из уютного, но бюрократизированного корпоративного мира, чтобы быстро вырасти в должности, навыках и руководить процессом, а не быть винтиком в системе.

Не ограничивайтесь поиском только через джобборды, например, HeadHunter. Если на корпорацию работает узнаваемый HR-бренд, то в стартапе эффективнее сработает реферальная программа «приведи друга», активность в профессиональных сообществах, участие в митапах, конференциях, хакатонах и т.п. У крупных игроков для привлечения IT-талантов и временных, и финансовых ресурсов больше, но если речь идет об узкопрофильной вакансии, то они будут использовать те же методы, что и вы.

Социальные сети – хороший инструмент для привлечения новых кадров. Счастливые сотрудники захотят рассказать о проекте, в котором они работают, а еще лучше, если вы предоставите им возможность поделиться корпоративными мероприятиями – образовательными инициативами, неформальными тусовками и даже планерками.

И самое главное, не нужно надеяться, что рекрутинг – это ключ к успеху. Это только первый шаг, вы должны вдохновлять свою команду, применять долгосрочный подход к ее развитию. Тогда талантливые сотрудники, чувствуя, что их ценят и они растут вместе с вашим проектом, будут готовы каждый день покорять новые вершины.